Cum sa critici fara sa demotivezi - Cum sa lauzi ca sa motivezi

Urmeaza in curand!!!

Critica constructiva prin feedback negativ

In acest clip sunt enumerate cateva tehnici potrivite pentru "feedback negativ" (min. 2:30) - discutie care ataca un subiect sensibil, o greseala facuta de angajat, si este prezentata si o exemplificare concreta (min. 8:55).

Munca in echipa la furnici - orasul subteran

Team building si evenimente corporate in Bucuresti ( Lac si zona verde)

DESCRIERE

Noi, Corporate Dynamics International, avem cea mai mare locatie pentru evenimente corporate si team building-uri din Bucuresti, situata in nordul Bucurestiului pe malul Lacului Grivita.

CityAdventureCamp este prima baza de team building din Bucuresti avand o suprafata de 23.000mp si o capacitate de pana la 300-400 de persoane. Baza cuprinde 3 ateliere de debriefing, open space pentru activitati de team builiding cat si o sala de training semi deschisa dotata cu tot ce este nevoie pentru desfasurarea evenimentelor de acest tip.

Baza cuprinde si cea mai mare locatie de paintball din Bucuresti cu o suprafata de 10.000mp, impartita in trei terenuri pe care se pot juca intr-o singura zi pana la 500 de persoane, fiind deschisa 24h din 24.

Baza beneficiaza de o terasa pentru 100 de persoane, unde au loc si proiectii video, aproximativ 70 de locuri de parcare in incinta, iar locatia poate functiona non stop, datorita instalatiei de nocturna.

Intreaga locatie a fost gandita si amenajata astfel incat sa ofere cea mai buna alternativa pentru diversele evenimente, existand atat spatii acoperite, terasa in aer liber, spatii vaste verzi pentru desfasurarea activitatilor.

FACILITATI
Parcare proprie pentru 70 de autoturisme

Internet wireless

Spatiul multifunctional A outdoor suprafata - appx 2000mp

Spatiul multifunctional B outdoor suprafata - appx 1000mp

Terenuri painball: speed ball si wood land

Spatiu sala de training semideschisa 210 mp

Terasa deschisa 1 - 210 mp

Terasa deschisa 2 - 210 mp

Zona terasa bar

Zona proiectie multimedia outdoor
4 zone de atelier/ debriefing outdoor de 25mp fiecare
1 zona de debriefing outdor de 125mp
alimentare energie 220/380 in zona outdoor ponton

ACTIVITATI
ATELIERE TEAM BUILDING
SESIUNI TRAINING SI COACHING
CURSA CU OBSTACOLE
SCENARII JOCURI DE PAINTBALL
CURSA PENTRU SUPRAVIETUIRE
TIR CU ARCUL
VANATOAREA DE COMORI
JOCURI
Spatiul extins ne permite desfasurarea unui numar mare de jocuri si activitati pentru populatii cuprinse intre 6 si 300 de participanti.

ADRESA
Soseaua Straulesti nr 4-6
Sectorul 1, Bucuresti

Site locatie: http://www.teamdynamics.ro/

Pentru lamuriri suplimentare contactati: Iulian Penescu iulianp@corporatedynamics.ro

Tel: 0749.28.88.91

Blog Alter Ego: http://penescu.blogspot.com/

Stilul american de negociere in comparatie cu stilul chinezesc

Metode colectare debite

Curs Colectare

http://penescu.blogspot.com/2009/07/curs-colectare-debite.html

Cum sa-ti cresti vanzarile cu ajutorul referintelor de la clientii existenti

Legea consecventei spune ca SUCCESUL este un joc – cu cat joci de mai multe ori cu atat castigi de mai multe ori. Si cu cat castigi de mai multe ori cu atat vei juca mai bine.
Un vanzator are cu atat mai multe sanse sa vanda cu cat se intalneste cu mai multi potentiali clienti. (Un potential client este orice persoana care intruneste trei conditii principale: are o nevoie, dispune de un buget, isi poate lua un angajament.)
Sunt foarte multi factori de care depinde succesul unei vanzari dar daca nu ai cui sa-i vinzi, degeaba te pricepi sa vinzi.

Acum cateva zile am fost beneficiarul unei vanzari, care m-a impresionat. Nu neaparat vanzarea in sine, cat abilitatea vanzatorului care a reusit sa ma determine sa-i recomand cativa dintre prietenii si cunostintele mele ca potentiali beneficiari ai produselor si serviciilor pe care le ofera.
Se numeste Andreea si a participat, in anul 2006 la un curs de Tehnici de vanzare pe care l-am sustinut in compania la care lucram la momentul respectiv.
Doi ani de zile a avut rezultate remarcabile desi era primul ei job. Intre timp ii pierdusem urma si nu mai stiam unde lucreaza.
In urma cu cateva zile am primit un telefon de la ea. Am fost incantat s-o aud pentru ca fusese o prezenta activa la curs si mi-a lasat o impresie favorabila.
Mi-a spus ca si-a schimbat jobul, coordoneaza o echipa de vanzari la o banca importanta si ca ar vrea sa vina sa-mi prezinte un produs nou promovat de banca lor.
Am acceptat si am fixat o intalnire, pentru a doua zi. Eram nemultumit de serviciile uneia dintre bancile la care aveam un cont.

A doua zi a venit insotita de o colega din departamentul pe care-l conduce. Am fost pus la curent pe un ton cald si vesel cu perioada de cand nu mai stiam nimic de ea, apoi mi-a spus ca isi aduce aminte cu placere de cursul meu si ca a invatat lucruri practice pe care le aplica si astazi.
Mi-a prezentat beneficiile produsului nou si mi-am deschis cont la banca lor.
Am semnat actele, mi-a multumit pentru alegerea facuta, dupa care m-a intrebat:
- Cum ti s-a parut intalnirea noastra?
- In regula, i-am raspuns.
- Esti multumit de produsul nostru?
- Da!
- Conditile contractuale corespund dorintelor tale?
- De data aceasta, da.
(Mi-a cerut acordul asupra celor intamplate pana atunci si a obtinut cateva “da”-uri succesive de la mine. “Da” dupa “da” duce la un “da” final, care insemna deschiderea pozitiva pentru ceea ce urma, de fapt, sa-mi ceara)

- E in regula acum am si eu mare nevoie de sfatul si ajutorul tau. Am venit cu colega mea si te rugam sa ne recomanzi persoane pe care le cunosti, asa ca tine, serioase, integre, pe care sa le ajutam prezentandu-le serviciile pe care le oferim.
(Aici Andreea a folosit cateva tehnici de influentare. Noi oamenii suntem foarte saritori cand e vorba de sfaturi. Nu ne costa nimic sa le oferim. Si in al doilea rand ti-e mult mai usor sa obtii ceva de la celalat dupa ce ii faci un compliment. In acelasi timp mi-a spus ca are nevoie de persoane pe care sa le ajute. Daca mi-ar fi spus ca vrea sa le vanda un produs as fi avut impresia ca vrea sa le scoata prietenilor mei banii din buzunar.)

- Eu stiu, mai Andreea, pe cine sa-ti dau? Majoritatea celor pe care ii stiu au credite, au carduri, nu cred ca-si mai schimba banca acum.
- Nu trebuie sa-si schimbe banca. Produsul sau serviciul pe care-l oferim noi poate sa completeze ceea ce au ei au acolo. Sau poate le oferim ceva ce inca nu au si prin intermediul nostru le poti face un bine ajutandu-i. Daca ne accepta, le vom face o prezentare la fel cum ti-am facut tie. Mai departe, ei decid daca vor sa beneficieze de serviciile noastre sau nu. (Stim cu totii cat are de suferit relatia cu un prieten daca-l recomanzi cuiva care il agaseaza cu telefoane. Andreea mi-a inlaturat aceasta teama, spunandu-mi ca le va oferi celor cu care discuta ceva in plus pe langa ce au, facandu-le un bine si eu voi fi copartas la acest bine.
Nu-i privim cu ochi buni pe cei care isi critica concurenta, avem impresia ca o fac pentru ca-i invidiaza si deasemenea ne indispun cei care ne critica produsul pe care il cumparam. Elegant mi-a spus ca produsul pe care-l ofera ea poate completa ceea ce au déjà prietenii sau cunostintele mele.)

- Ok. Sa ma gandesc pe cine pot sa-ti dau. Cati vrei?
- Saizeci de persoane.
- Glumesti, de unde sa-ti dau 60 de persoane?
- Sunt multe? M-a intrebat.
- Bineinteles!
-Atunci da-mi 30!
(Cere mult ca s-ar putea sa primesti, ceri putin… e posibil sa nu primesti nimic! Daca mi-ar fi cerut cinci, sase nume de persoane poate ar fi obtinut doua, trei. Asa a aplicat o “Lege a contrastului”. Treizeci pare acceptabil dupa ce la inceput ai refuzat sa dai saizeci.)

- Parca 30 suna mai rezonabil. Da de unde sa le iau?
- Cate nume ai in memeoria telefonului? M-a intrebat, lundu-si telefonul in mana si aratandu-mi-l.
(Mi-a sugerat pe loc raspunsul la intrebarea mea si s-a folosit de impactul vizual. Avand solutia la indemana, era greu sa dau inapoi.)
- Vreo 150.
- Vezi, da-mi si mie 30 dintre ele. Am deschis memoria telefonului si am inceput sa-i dau nume.
- Uite ia-l pe Vasilescu, nr de tel 074….e un prieten de al meu, lucreaza in publicitate, e casatorit….
- Nu, nu mi-a replicat ea, da-mi doar numele si telefonul. Imi spui la sfarsit despre ei.
(Atunci cand ceri referinte este preferabil sa primesti cat mai multe nume si la final sa le califici. Daca mergi pe reteta : “cate un nume si imediat calificare”, dupa primele 2,3 nume, cel care ti le furnizeaza va avea impresia ca ti-a dat o multime de informatii si e greu sa mai scoti altele de la el .)

- OK. Ia-l si pe Georgescu, Radulescu… Pe Nicolae nu, ca nu suntem in relatii cordiale.
- E in regula, mi-a raspuns. Nu-i spun ca sun din partea ta, asa ca poti sa mi-l dai.
- Gata ti-am dat destui, iti ajung, nu mai stiu altii!
- Gandeste-te la clienti de-ai tai, furnizori, rude, prieteni, colegi de-ai tai sau fosti colegi. Poti sa-mi dai si de la concurenta. Eu le prezint serviciile si ei decid.
Am nevoie de mai multi si hai sa-ti spun de ce. Unul dintre cei pe care mi-i dai s-ar putea sa nu aiba timp sa se intalneasca cu mine, altul e posibil sa lucreze cu banca noastra, altul sa nu aiba nevoie….si vezi din cele treizeci de persoane poate vom ajunge sa intalnim si noi cinci , sase. Din cauza aceasta iti cer multe, mi-a raspuns, privindu-ma cu o figura grava si cu un limbaj al trupului care sugera ca e pregatita sa-si noteze in continuare.
(Mi-a explicat de ce are nevoie de multe nume. Daca nu m-ar fi facut constient ca raportul apeluri telefonice/intalniri fixate este undeva de 5 la 1, as fi avut impresia ca toate recomandarile mele se vor transforma in comisioane care intra in buzunarul ei. In al doilea rand m-a ajutat sa identific prospectii. In prima faza ma gandisem doar la prieteni, nu si la rude, furnizori sau …concurenta.)

Nu i-am dat 30, dar tot a primit in jur de 25 de nume si numerele de telefon de la mine.
-Acum, te rog, spune-mi cate ceva despre fiecare. Ocupatie, varsta, loc de munca. Informatiile ma vor ajuta sa le pot oferi un produs sau serviciu potrivit si benefic pentru ei.
N-am reusit sa-i calific pe toti pentru ca ma grabeam. Urma ca peste un sfert de ora sa am alta intalnire.
-Iti multumesc pentru persoanele pe care mi le-ai recomandat, mi-a spus Andrea. Cand ii voi suna, pot sa le spun ca sun cu recomandare de la tine, da?
-Stiu si eu, sa nu se supere pe mine.
- Ai vazut, sunt o persoana amabila, cu mult bun simt. La fel cum te-am sunat pe tine ii voi suna si pe ei. Daca vor sa le prezint serviciile voi fixa intalnirea cu ei, daca nu, imi iau la revedere politicos. Uite iti dau lista si insemneaza-i pe cei carora nu le pot spune ca-i sun la recomandarea ta.
(Mi-a rezolvat si de data asta cu diplomatie obiectia si mi-a transmis ca n-o sa fie agresiva ci politicoasa. Cand m-a intrebat daca poate sa sune cu recomandare de la mine a pus un “da” hotarat la sfarsitul intrebarii care déjà imi sugera ca acesta e raspunsul pe care il astepta.)
-In regula. Cu exceptia lui Nicolae, poti sa le spui la toti ca-i suni din partea mea.
- Iulian, iti multumesc foarte mult pentru numele pe care mi le-ai dat si iti promit ca te voi tine la curent cu rata de succes in abordarile pe care le voi face.


Andreea a aplicat un scenariu de obtinere de referinte respectand urmatorii pasi:
1. Acord asupra discutiei
2. Mi-a solicitat ajutorul
3. A cerut multe nume
4. M-a ajutat sa identific prospectii
5. Mi-a explicat de ce are nevoie de multi potentiali clienti
6. Mi-a cerut sa calific potentialii clienti
7. Mi-a cerut permisiunea sa foloseasca recomandarea mea
8. Mi-a multumit pentru ajutor
9. Mi-a promis ca ma va tine la curent cu abordarile

Daca privesc in urma, am instruit in jur de 2600 de agenti si manageri de vanzari si am observat ca majoritatea celor care renunta la aceasta activitate o fac datorita faptului ca li se termina „piata”, nu mai au potentiali clienti pe care sa-i abordeze. Deasemenea, am constat ca sansele sa reusesti o vanzare se dubleaza in momentul in care, potentialii clienti sunt „referinte” si nu „surse reci”.
“Sursa rece” = “Nume” + Calificare ( nr de telefon si alte informatii cum ar fi profesie, varsta, loc de munca, stare civila, venituri, etc)
“Referinta” = “Nume” + Calificare + Recomandare (la abordarea “numelui”, vanzatorul are acordul sa-i spuna din partea cui vine)
Un vanzator ca Andreea, care pleaca de la fiecare client multumit (de serviciul oferit) cu cinci, sase “referinte”, va avea tot timpul potentiali clienti pe care sa-i abordeze. In vanzari veniturile si calitatea vin din cantitate. Poti fi cel mai bun vanzator din lume, dar daca nu ai cui sa-i vinzi....esuezi.

CURS COLECTARE DEBITE

DEBT COLLECTION Techniques
CURS ADRESAT DEPARTAMENTELOR DE COLECTARE DEBITE RESTANTE
curs disponibil in format clasic sau blended learning: clasa + e-learning 2009
Obiective curs
In urma cursului, participantii vor:
· Imbunatati abilitatile de comunicare necesare in procesul de colectare eficienta a debitelor restante.
. Invata cum sa faca o analiza cat mai edificatoare a situatiei financiare a clientului debitor
· Organiza si standardiza procesul de urmarire si colectare a debitelor restante.
· Colecta eficient creantele prin utilizarea de metode si instrumente practice de colectare.
· Dobandi tehnicile de persuasiune si negociere specifice procesului de colectare.
· Minimiza pierderile si vor maximiza recuperarile.·
· Mentine relatii amiabile cu clientii companiei.
Aagenda :
· TEHNICI DE COMUNICARE FOLOSITE IN RELATIA CU CLIENTUL DEBITOR
· ABORDAREA CLIENTILOR DIFICILI IN COLECTARE
· ACTIUNI PENTRU CLIENTII CU GRAD RIDICAT DE RISC
· PERSUASIUNE si NEGOCIERE IN COLECTARE DE DEBITE
· STRUCTURAREA ACTIVITATII DE COLECTARE
. PROCEDURI INDICATE IN CONTROLUL CREDITELOR
· METODE SI TEHNICI DE COLECTARE DE LA DEBITORI PERSOANE FIZICE
. METODE SI TEHNICI DE COLECTARE DE LA DEBITORI PERSOANE JURIDICE
. PLANIFICAREA ACTIVITATII DE COLECTARE
· MANAGEMENTUL STRESULUI IN RELATIA CU CLIENTUL DEBITOR
. METODE DE ANALIZA FINANCIARA A SITUATIEI CLIENTULUI DEBITOR
. TEHNICI DE RE-ESALONARE. BUGETAREA RE-ESALONARILOR

Pentru inscrieri, agenda completa si detalii contactati Iulian Penescu: iulianp@corporatedynamics.ro

Agenda propusa este o agenda orientativa de baza ce urmeaza a fi personalizata in functie de specificul fiecarei companii.
Cursul este dezvoltat si sustinut de Corporate Dynamics International.

Psihologia feminina vs masculina

Legea Atractiei - The Secret

Megalomania in management

Experientele pe care le traim in organizatii sub indrumarea sau conducerea unor persoane cu comportamente nocive isi pun amprenta si au efecte asupra noastra fie ca vrem fie ca nu vrem.
Studii recente au demonstrat ca 4% din populatia globului sufera de megalomania (in dictionarul de sinonime, megalomanie = delir de grandoare), iar intre cei care conduc procentul este mult mai mare. Psihoterapeutii spun ca este foarte greu sau aproape imposibil ca “megalomanii” sa-si gaseasca leac. Din pacate, in marea majoritate a cazurilor, sunt “artisti” la capitolul creare de imagine si sunt descoperiti prea tarziu. Urmele lasate de un astfel de personaj, indiferent de nivelul pe care isi desfasoara activitatea, sunt dureroase pentru cei din organizatie.

Cum recunoastem managerii megalomani?
· Au sentimentul ca sunt exceptionali, deasupra oamenilor de rand si ca li se cuvine mai mult decat celorlalti.
· Totul incepe si se sfarseste cu ei. Sunt mandri si plini de autoadmiratie.
· Deseori monopolizeaza conversatia. Minute in sir iti vor vorbi despre succesele lor, despre jobul lor, calitatile lor, proprietatile lor…
· Isi exagereaza propriile realizari si talente, se cred puternici si atractivi si carismatici.
· Sunt stapaniti de ambitia de a avea succese rasunatoare atat profesionale, cat si personale.
· Sunt asemeni caprelor negre. Ii vezi “rar si la inaltime”. Le place sa aibe birouri izolate si impunatoare (cu insemne evidente ale statutului- diplome, medalii sau premii), pe cat posibil la un nivel superior (al cladirii) decat cel al subordonatilor.
· La usa biroului lor trebuie sa astepti chiar daca nu sunt ocupati.
· Adesea sunt extrem de preocupati de înfatisarea lor si de vestimentatie.
· Au in preajma lingusitori care prin lauda si admiratie le hranesc egoul.
· Nu concept ca ceilalti sa nu fie de acord cu ideile si planurile lor si traiesc cu credinta ca sunt invidiati si pizmuiti.

Cum se mannifesta in relatiile cu ceilalti?
· Se asteapta la atentie, privilegii, fara a se simti, însa, obligati la reciprocitate.
· Au o nevoie avida de control.
· Au probleme in mentinerea unor relatii sanatoase. Nu au prieteni ci numai relatii de amicitie cu persoane care le pot facilita reusitele. (Am cunoscut un astfel de personaj care spunea la un moment dat ca a reusit sa-si determine pana si rudele sa nu-i mai calce pragul si era foarte mandru de rezultat).
· Cand nu Ii se acorda privilegiile pe care le asteapta, devin nervosi, agresivi si razbunatori.
· Manifesta destul de putina empatie, iar emotiile celorlalti nu-i prea misca.
· Se manifesta cu dispret fata de persoanele pe care le considera inferioare.

Cum actioneaza?
· Isi stabilesc obiective nerealiste atat pentru ei cat si pentru echipele pe care le conduc.
· Îi exploateaza si îi manipuleaza pe ceilalti pentru a-si atinge scopurile.
· Se inconjoara de lingusitori chiar daca nu au valoare si-i indeparteaza din preajma pe cei onesti si pe cei care le spun adevarul.
· Ei sunt perfecti din nastere. Nu gresesc niciodata. Vina intotdeauna va fi a altcuiva.
· Au un scazut simt al umorului, nu suporta glume pe seama lor si daca au impresia ca sunt tinta unor uneltiri devin furibunzi si reactioneaza necontrolat.
· Nu ezita sa-si umileasca sau sa-si denigreze colegii sau angajatii pentru a se pune pe ei intr-o lumina cat mai favorabila.

Cum ajung pe pozitii de conducere?
· Chiar daca au comportament neprofesional stiu sa faca o impresie favorabila la interviuri sau in discutiile cu ceilalti.
· Au un simt dezvoltat in a-i identifica pe cei care ii pot ajuta sa avanseze in cariera. Le acorda o deosebita atentie, se straduiesc sa le demonstreze ca sunt competenti, ii magulesc sau ii lingusesc numai din dorinta de a obtine favorurile sau functia dorita.
· Odata ajunsi in pozitia dorita, ii uita pe cei care i-au ajutat, isi submineaza sefii directi si-i indeparteaza pe cei care le stau in cale.
· Sunt specialisti in manipulare si in exploatarea oportunitatilor.Traiesc cu minciuna in sange asa ca le este foarte usor sa induca in eroare.
· Daca nu sunt descoperiti la timp pot face mult rau angajatilor si organizatiei din care fac parte.
Care sunt consecintele mentinerii acestor manageri in functie?
· Aroganta ii face orbi in aprecierea corecta a situatiilor. Chiar si atunci cand sunt in fata unor decizii usoare, hotararile pe care le iau vor fi subiective.
· Se inmultesc conflictele, barfele, apar “bisericute”, “clicile ” si “arivistii” in echipele pe care le conduc.
· Chiar daca pe termen scurt au rezultate satisfacatoare pe termen mediu si lung nu vor fi performanti.
· Moralul si loialitatea personalului se reduc iar rata de migrare spre alte companii va creste.
. Consecintele pastrarii unui astfel de manager in functie sunt paguboase pentru departamentul sau compania condusa.

Cum sa ne protejam?
· Purtati-va frumos, realizati-va sarcinile si incearcati sa pastrati relatii strict profesionale cu ei.
· Fiti vigilenti! De la astfel de manageri sau de la adulatorii lor puteti sa aveti oricand surprize neplacute.
· Evitati sa va laudati cu reusitele personale sau profesionale in fata lor si nu va asteptati sa primiti aprecieri sau recunostinta de la acestia.
· Respectati regulile din firma. Sunt vanatori de greseli.
· Nu-i contraziceti si nu le aduceti critici decât atunci când este absolut necesar si atunci fiti extrem de precisi si diplomati. Referiti-va doar la comportament nu si la persoana. Faceti-o in particular si nu in public.
· Evitati ambiguitatile. Sub masca grandorii se ascunde de fapt o incredere de sine fragila si de aceea sunt foarte suspiciosi. Comunicati cu ei simplu, clar, concis si consecvent.
· Cand primiti sarcini asigurati-va ca stiti exact ce se asteapta de la voi.
· Ori de cate ori sunt sinceri aprobati-i.
· Pastrati-va demnitatea si verticalitatea. Cu cat au impresia ca va e teama de ei cu atat va vor dispretui mai mult.
Activitatea in echipa unui asfel de manager este stresanta si neproductiva. De obicei cei care se simt bine in compania unui astfel de manager corespund principiilor: “cine se aseamana se aduna” sau “identificarea victimei cu calaul”. Vigilenta va poate proteja o perioada in relatia cu un astfel de manager dar pe termen lung sanatatea fizica si cea psihica vor avea de suferit.

MANAGEMENT RESPONSIBILITY

Articol scris de colegul meu Emanoil Draganescu
Dedic acest articol tuturor managerilor carora le pasa.
Cand m-am angajat prima oara, seful meu era un maistru.
De la varsta de 18 ani, ma asteptam ca acel om sa stie tot ce s-ar putea sti despre munca pe care o aveam de facut si ma asteptam ca in momentele dificile el sa ma protejeze, pentru ca eram un biet muncitor ajuns intr-un atelier de electrice direct de pe bancile scolii. Am vazut imediat ca nu e asa.
Follow up:
La momentele in care lucrurile mergeau rau el avea grija ca pielea lui sa iasa bine.
Nu ii pasa despre echipa pe care o avea in subordine. Si de la experienta primului meu loc de munca, nu intelgeam de ce face asta?
La urma urmei maistrul nu munceste. Deci succesul lui este suma succes-ului fiecaruia dintre noi.
Esenta noastra. Acea legatura cu totul speciala (venita poate doar de la Dumnezeu) care ii face pe oamenii simpli sa faca lucruri extraordinare. Cum ar fi de exemplu sa ne facem planul la reparatiile de motoare si minerii sa poata da tarii carbune.
Dupa o luna am avut ocazia sa intru in mina si sa gasesc o echipa extraordinara. Un loc in care stiam ca ma pot baza pe colegul meu si ca orice s-ar intampla, maistrul nostru o sa fie acolo sa ne apere spatele. Cu o exceptie - sa nu chiulim - chiulul este o forma de furt si asta nu poate fi aparata.
Era greu dar simteam ca nu sunt singur. Si simteam ca daca cineva ar avea nevoie eu as fi in momentul urmator langa el. Daca eram impreuna nu ne-ar fi stat nimic in cale.
Apoi m-am gandit la Napoleon. Urat de politicieni si adorat de soldatii lui.
Napoleon a avut soldati obisnuiti si a castigat zeci de batalii. Hannibal a avut super soldati si a pierdut.
Concluzia pe care o trag de aici e ca nu e nevoie de super angajati cu super conditii de munca ci de super sefi. Ei fac ca lucrurile sa fie extraordinare si sa se vorbeasca despre firmele lor.
Managerii fac diferenta dintre succes si faliment. Dar pentru asta le trebuie ceva.
Si ma gandesc la manageri. Nu cred ca o situatie dificila (de ex. o criza) este mai rea decat un razboi. Si ma gandesc la rolul pe care ei il au (sau ar trebui sa il aiba).
Am tot auzit zilele acestea de firme care concediaza angajati si isi reduc activitatea. Si mi-am adus aminte de unul dintre cele mai mari esecuri pe care le-am avut cand a trebuit sa concediez unul din managerii uneia dintre investitii.
Ironic: Am avut nevoie de 2 ani ca sa il gasesc si o zi ca sa il dau afara! Ce risipa!
Discutiile din ultimele zile, mi-au adus aminte de maistrii mei. Si de firmele care fac concedieri.
Investitorii ii investesc pe manageri cu puteri executive pentru ca acestia sa le conduca firmele. Dar oare ce inseamna asta?
Oare asta inseamna sa aiba un profit colosal in anul urmator?
Sau inseamna sa duca firma pan' la cer?
Sau inseamna ca afacerea lor sa fie durabila?
Dar oare ce inseamna sa fie durabila?
Tot aud manageri care se gandesc sa "supravietuiasca" dificilului an 2009.
Pentru ca o firma sa supravietuiasca nu trebuie sa faci nimic.
Dati toti oamenii afara, taiati toate cheltuielile, nu cumparati, nu vindeti, gasisti suficienti bani cat sa platiti contabilul si spezele bancare si va garantez ca la sfarsitul crizei firma va supravietui - adica va exista X srl care este inregistrata la registrul comertului si in momentul in care faza dificila a trecut poate sa isi reia activitatea economica.
Vorbeam de durabilitate? Adica firma sa existe de la un an la altul si sa isi continue activitatea si peste de ce nu 50 - 100 de ani si poate si mai mult?
Personal, ca actionar, as prefera sa stiu ca anul asta poate plec cu mai putini bani acasa, dar voi avea si al anul (cand probabil criza va fi trecut) o firma functionala care produce profit si merge mai departe. Si nu as sacrifica asta pentru profitul din anul curent.
Din "pacate" singura resursa care poate asigura durabilitate unei firme sunt oamenii.
Capitalul, utilajele, creditele probabil ca la vei gasi. Dar oamenii? (Mi-a luat 2 ani sa gasesc un manager si o zi ca sa il concediez)
Dati oameni afara si veti vedea cum capacitatea firmei de a functiona se reduce considerabil. Apoi rugati-va!
Rugati-va sa ramaneti in business si sa cresteti mai repede decat piata atunci cand aceasta isi va reveni! Si cine stie?
Am tot auzit de concedieri, dar nu am auzit de solutii pentru a nu concedia oamenii.
Nu am auzit de firme in care managerii au renuntat la leasing-ul masinii personale ca sa salveze un salariu.
Nu am auzit de manageri care au venit sa faca apel sa reduca salariile cu 20% dar sa ramana toti oamenii, insa au preferat sa dea fara 20% din oameni.
Ce au realizat?
Le-au aratat oamenilor ca le pasa mai mult de profiturile de anul asta si de masina de servici decat vietile lor.
Au aratat ca e mai usor sa dai bine in fata sefului decat sa iti pese. Iar cand pui masina personala inaintea oamenilor si oamenii vor pune interesele personale inaintea firmei - chiar daca firma e la ananghie.
Oamenii buni vin greu si pleaca usor.
Ca sa pui oamenii inaintea profitului iti trebuie insa un lucru - un lucru pe care un manager mediocru nu il are.
Iti trebuie responsabilitate.
Multumesc managerilor responsabili care m-au ajutat sa scriu acest post.

Comunicare scrisa si comunicare nonverbala

Viitorul Romaniei este pe maini bune....

In urma cu trei ani de zile am inceput o frumoasa aventura: cursuri cu elevii de liceu. Ca trainer sunt poate cele mai frumoase experiente pe care le-am trait. Entuziasmul lor este molipsitor. Sunt avizi de informatie, isi doresc sa reuseasca in viata, au obiective si tintesc spre teluri inalte. Mi-e tare drag de ei, cu multi am pastrat legatura, imi impartasesc reusitele si ne bucuram impreuna.
Sunt la varsta la care totul este posibil si pot sa-si faureasca prin propriile forte un drum in viata. Ma uimeste de fiecare data maturitatea cu care abordeaza orice subiect.
Viitorul acestui meleag este in mainile lor si sigur este pe maini bune. Au profesori care-i iubesc, care-i asculta, ii inteleg, au rabdare cu ei si care pun caramida dupa caramida la temelia dezvoltarii lor. Dar… au si profesori care-i critica, ii demotiveaza, ii trateaza cu dispret.
Molecule, drogati, nesimtiti, golani si vagabonzi sunt apelative cu care sunt apelati si demoralizati. Cu toate acestea ei merg inainte… cu incurajari sau in ciuda criticii.
Imi spuneau ca daca toti profesorii le-ar inocula la scoala sentimentul de insemnatate si le-ar releva faptul ca reprezinta o parte importanta din familie si comunitate, ca sunt ascultati si se pune pret pe parerile lor atunci ar simti ca in fiecare zi au facut ceva care a contat cu adevarat. Perioada in care am lucrat cu ei am constatat ca in fiecare dimineata erau plini de energie, avizi sa invete lucruri noi si constienti ca fac parte dintr-o lume in care au un rol important de jucat. Am constatat ca au simtul umorului, ca sunt inteligenti si cred in Dumnezeu. Au teluri in viata si modelele pe care le admira si care nu sunt neaparat miliardari de carton, fotomodele sau vedete aparute peste noapte. Ii intreb pe cine pretuiesc si admira in viata si de multe ori ma uimesc cu raspunsurile lor: ,,bunicul”, “unchiul”, “un prieten”, “parintii mei care muncesc si se sacrifica ca noua copiilor sa nu ne lipseasca nimic”. Acestea sunt raspunsurile frecvente pe care le primesc. Dezbatem cu ei subiecte pe care le facem deobicei cu angajati experimentati sau cu manageri pe diverse ierarhii. Initial reactiile au fost neasteptate pentru noi. Motivatia si entuziasmul lor sunt fenomenale, trateaza fiecare exercitiu cu seriozitate, lucreaza in echipa, isi impartasesc propriile idei si abia asteapta sa gaseasca impreuna concluzii care sa le fie invataminte pentru viata de zi cu zi. In loc sa stea si sa-l asculte pe profesor care le preda in fata clasei, ei pot invata mult mai rapid daca-si pot impartasi ideile, alaturi de ceilalti, intr-un mediu atractiv si prietenos. Cooperarea, toleranta, respectul si responsabilitatea se dezvolta intr-un mediu participativ. Disciplina autoritara si nonprofesionalismul catorva( pentru ca exista o multime de dascali in scolile si facultatile din Romania care isi fac munca cu pasiune si profesionalism) risipeste extrem de multa energie in scolile noastre obligandu-i pe elevi sa stea in banci si sa primeasca informatia cu palnia. Ar trebui sa-i lasam sa ia , din cand in cand “controlul orelor educationale” . Sunt dornici sa dezbata, sa invete lucruri practice si sa primeasca raspunsuri la intrebari de genul: “de ce”, “cand”, “ce” si “cum”. Construindu-le o atmosfera participativa si implicandu-i, ei vor deveni mai tarziu cetateni capabili sa ia decizii mature, sa puna intrebari si sa gaseasca raspunsuri, gata sa-si ajute semenii intr-un mod eficent dar cu intelegere.
Viitorul este in mainile lor. Si…este pe maini bune!

VIITORUL IN MAINILE VOASTRE

Targhet-ul de vanzari in perioada de criza

Peste tot oamenii vorbesc despre criza financiara, iar presa este plina de articole legate de cat de rau o sa fie si cum economia va intra in recesiune. Ba mai mult, unul dintre comportamentele pe care le-am remarcat la cei cu care am intrat in contact, a fost cel de "asteptare".
Oamenii asteapta sa vada ce se intempla ca sa isi poate face predictii.
Am mai vorbit si cei care ma cunosc stiu ca asteptare nu este o solutie din punctul meu de vedere.
Una dintre problemele cu care se confrunta directorii de vanzari este ca nu stiu ce target trebuie sa stabileasca?
Follow up:
Este foarte simplu!De obicei target-ul de vanzare are rolul de a crea un obiectiv si de a da management-ului firmei senzatia ca stie ce va urma si ce se va intampla, in plus este legat si de capacitatea firmei de a face cheltuieli.
Daca se ating target-urile putem sa ne schimbam flota, sa implementam un sistem informatic nou si asa mai departe. Mai mult decat atat toata lumea isi ia bonus-urile.
Asa ca poate sa inceapa razboiul!
Luati target-urile si dati-i drumul! Si la sfarsitul anului ne vom umple de bani!
Ca si director de vanzari de cele mai multe ori, la sedinta legata de ce se va intampla anul viitor, te intalnesti cu directorii si actionarii si iti propui tot felul de cresteri, care odata aprobate devin target pentru oamenii din subordine.
Destul de cool!Daca de exemplu ti-ai propus pentru anul 2009 sa zicem sa faci 10 milioane, iei cele zece milioane si le imparti pe cei (sa zicem) 10 vanzatori pe care ii ai in subordine.Deci fiecare are de facut cate un milion!Sa zicem ca problema e mai complexa si tii cont si de ce canale are fiecare si ce zone, etc. Pana la urma tot 10 milioane trebuie sa faci - deci tot lor le imparti.
Nimic mai gresit!
In primul rand vrei ca target-ul sa il poti realiza.
Corect?Atunci mai intai trebuie sa calculezi riscul pe care il ai sa nu atingi target-ul si pe aceasta baza trebuie sa ajustezi target-urile individuale.
Daca riscul este sa zicem de 15%, atunci probabil ca target-urile individuale insumate vor fi 11,5 milioane. Asta la nivel general.
La nivel individual, vei redistribui target-urile impreuna cu risc-urile de nerealizare si in final vei ajunge sa pui si mai multe presiune... ati ghicit pe oamenii cei mai buni. Adica pe vanzatorii care chiar pot sa vanda. Pt ca altfel nu vei avea nici o sansa sa raportezi sume frumoase la sfarsitul anului.
Cum ramane insa cu partea de fairness? pentru ca oamenii vorbesc intrei ei, iar cei mai buni sunt de obicei si niste lideri informali care sunt vazuti de ceilalti, adevaratii sustinatori ai companiei asa ca ei afla primii si stiu ca tot lor li se va cere mai mult.
Se stie ca motivarea este cel mai important factor in procesul de vanzare. Un vanzator motivat face cat 3 chiar daca nu are cele mai bune skill-uri si instrumente.
Energia personala este cea mai importanta.Daca in momentele in care piata creste si ai unde vinde, suprasolicitarea celor mai buni oameni impreuna cu stabilirea de bonus-uri poate da rezultate, in perioade de recesiune lucrurile nu mai sunt la fel. Iar rezultatul este ca acesti oameni se vor simti fortati si in mod invariabil demotivati.
Ca rezultat al acestei abordari, vor simti ca nu isi pot face target-urile si ca nu isi vor lua bonus-urile, pt ca ei "stiu" ca piata nu duce atat.Doar se intalnesc in fiecare zi cu clienti care le spun cat de rau le merge. Ba mai mult! Dat fiind rolul lor de leaderi informali le vor spune si celorlalti cat de "aberante" sunt target-urile, generand demotivare la nivelul intregii firme.
Ce vei face?
In criza, rolul target-ului de vanzari este de a fi motivational. De a le artata oamenilor o cale si faptul ca exista viata in continuare.Ba mai mult ca firma in care activeaza are si un plan pentru situatia dificila cu care se confrunta in situatia in care ne aflam, iar ei isi vor putea mentine locurile de munca.

Mentinerea locului de munca este un element vital in vanzari. Sentimentul de securitate este unul din cei mai importanti factori motivatori in criza.In aceste conditii, target-urile trebuie sa fie realiste.Sa arate a plan de bataie. E mai multa munca in stabilirea unor astfel de target-uri pentru ca ele trebuiesc stabilite individual in functie de caracteristicile specifice ale pietei fiecarui agent si a capacitatii lui de a genera vanzari. In plus oamenii vor avea nevoie de sustinere:

• morala din partea directorului de vanzari,
• materiala din partea firmei,
• logistica din partea organizatiei(daca ai reusit sa vinzi si pierzi vanzare datorita celor de la legal sau de la depozit ca nu au ajuns la timp...)

Articol scris de colegul meu: Emanoil Draganescu

Reflectii despre criza -Alain Cardon

Va recomand acest articol publicat de Alain Cardon pe Business-edu.ro

In mod normal, trimit newslettere pentru a va povesti despre mine. Aceasta o trimit pentru a nota cateva obeservatii si reflectii. Sper ca o veti gasi utila pentru gandurile voastre.
Despre criza din Romania

In timpul calatoriei in Romania, am fost uimit de cate ori am auzit pronuntat, din gura leader-ilor si manager-ilor, cuvantul “criza” in descrierea situatiei economice actuale. Intr-adevar, se pare ca la moda, din punct de vedere social, pentru intreg poporul roman, sunt discutiile lungi si descurajatoare despre acest subiect.
Partea interesanta este ca, o data cu acest cuvant se regaseste si perceptia comuna asupra unei note de referinte : situatia actuala este considerata ca temporara. Cand se va sfarsi, totul va reveni la normal, aceasta insemnand la viata dinainte de criza.
Prin urmare, un numar mare de oameni asteapta iesirea din criza, sperand ca va dura o perioada scurta de timp. Unele persoane, ce se auto-intituleaza previzionisti, consolideaza aceasta idee, prin anuntarea unor date probabile ca anul 2010 sau inceputul anului 2011.
Pentru ca organizatiile sa supravietuiasca acestei perioade, principala strategie financiala este aceea foarte logica, in primul rand de a reduce total cheltuielile ce nu sunt considerate ca productive iar in al doilea rand de scadea productia. in vremuri bune se investeste in marketing si in angajarea de personal.

In vremuri rele se taie toate cheltuielile inutile si se concediaza oameni. In lipsa de lidership, aceasta este reteta aplicata de dragul sigurantei.

Aceasta nu este o criza ci doar o corectie
Imaginati-va ca, in orice caz, mediul de afaceri din Romania nu va reveni in curand la ceea ce a fost. Ganditi-va ca actuala criza, perceputa ca temporara, este de fapt o reglare permanenta cu mediul economic european si global.

Imaginati-va ca toate segmentele de piata cu crestereri de 20 % pe an, intensificand rapid maturizarea consumatorului roman, nu vor mai cunoaste nicioadata dezvoltari in aceleasi proportii extraordinare.
Aceast cadru de referinta alternativ poate determina indivizii si organizatiile sa reconsidere radical strategia actuala ce consta in eliminarea costurilor si simpla asteptare, cu sperante catre mai bine.
Daca cineva accepta ideea ca lucrurile nu vor mai fi niciodata la fel iar viitorul va fi totalmente schimbat, atunci este timpul pentru luarea unor decizii curajoase si pentru actiunea propriu-zisa, fara intarziere.

Consecintele pentru conducatori si directori
Pregatirea pentru o tranzitie mai pronuntata in situatia economica actuala necesita un stil de management sau leadership complet diferit.

Cand piata creste cu doua sau trei zerouri anual, deciziile principale din management determina regulile.

Investeste masiv in orice directie posibila in vederea ocuparii teritoriului, creste vizibilitatea printr-un marketing intens si motiveaza personalul prin cheltuieli excesive.

Intr-adevar, angajatii vor fi realmente multumiti daca vor beneficia personal de boomul economic cu o crestere substantiala sistematica in stilul de viata propriu.
Dezvoltarea exceptionala din ultimii ani a permis un numar mare de promovari rapide, un venit individual urias si aparitia unor clase de mijloc si superioare importante.

Oricare om cu o expertiza rezonabila detine acum o functie manageriala sau executiva. Acest miracol a fost realizat in mai putin de 10 ani datorita dezvoltarii exceptionale a economiei din Romania.
Retineti totusi ca un numar mare de oameni , ce detin functii relativ importante in leadership si management au obtinut succesul profesional printr-un simplu studiu asupra pietei si fara a face prea multe greseli.

Procentul de 9% de crestere economica a plasat Romania pe primele locuri in topul dezvoltarii tarilor vestice, dar, acelasi procent, a si molesit un numar mare de conducatori si manageri ce au trait cu impresia ca succesul companiei se datoreaza exclusiv lor si nu expansiunii absolut normale a pietei.
Incurajatide aceste rezultate extraordinare relative, multi conducatori au adoptat un stil de management satisfacator, individualist, cateodata autocratic si adesea arogant. Se poate spune ca, uneori, au adoptat mai degraba o atitudine decat un stil de management.

Consecintele asupra culturii organizationale
Consecinta exprimata in termeni de cultura manageriala poate fi observata in numeroase dintre companiile de astazi.

In trecutul recent, cel mai simplu mod de obtinere a unei promovari rapide era dezvoltarea unei strategii orientata spre ascensiunea personala in cariera : aprobarea permanenta a conducatorilor si afisarea semnelor evidente de admiratie, evitarea cu orice pret a contradictiei, evitarea preluarii de initiative originale si de succes daca puteau fi interpretate ca riscante pentru mediul de lucru, neasumarea riscurilor, ascunderea greselilor si eliminarea transmiterii stirilor negative.

Cu alte cuvinte, afisarea unui comportament umil si consolidarea orgoliilor.
Drept rezultat, numeroase echipe administrative si de management nu au cunoscut adevaratele ganduri ale angajatilor. Si mai rau, cateodata nici nu le-au dat vreo importanta. In multe dintre companiile romanesti si companiile multinationale se percepe o prapastie adanca ce separa managementul superior de proprii lor angajati. Acesta situatie poate reprezenta adevarata criza actuala.

Solutii urgente
Departamentele de conducere trebuie sa restabileasca urgent canalele de comunicare cu personalul companiei in vederea reabilitarii contractului social. Pentru aceasta, directorii trebuie sa isi dezvolte rapid abilitatile de lucru cu oamenii. Trebuie sa invete sa munceasca impreuna nu unul impotriva altuia. Trebuie sa-si dezvolte respectul reciproc, fata de manager si fata de angajati, sa trezeasca potentialul nefolosit din organizatiile lor.
In ziua de azi, nu mai este posibila o atitudine bazata pe iluzia ca succesul organizational depinde doar de deciziile financiare ale unui CEO.

Intreaga organizatie trebuie sa colaboreze si sa se readapteze pentru asigurarea viitorului succes colectiv.

In primul rand executivii, apoi si ceilalti manageri trebuie sa invete sa-si asculte cu adevarat oamenii.

Asta inseamna sa nu mai pretinda ca detin toate solutiile si ca doar ei stiu ce trebuie facut pentru a face fata unui prezent nesigur si unui viitor complet diferit. Dezvoltarea abilitatilor elementare de comunicare si capacitatea de a stabili relatii cu personalul bazate pe respect reprezinta necesitati urgente.
Considerind ca nu ne confruntam cu o criza temporara, ci ca trebuie sa ne adaptam permanent la o noua realitate globala, este nevoie de decizii operationale urgente si de implementat actiuni precise. Nu ne mai putem concentra doar pe aspectul financiar, iar aceasta determina prioritati si competente noi in procesul de decizie al echipelor administrative.
Toate strategiile de HR anterioare s-au bazat pe recompensa financiara pentru angajati si pe premisa ca middle managementul trebuie directionat spre a-i ajuta sa se concentreze pe cresterea calitatii, a eficientei si pe livrarea de rezultate masurabile.

Management-ul trebuie sa invete noi competente. In loc sa favorizeze strategiile individuale de avansare in cariera , bazate pe relatii, trebuie sa dezvolte mai mult performanta lucrului in echipa si performanta colectiva concentrata pe obtinerea rezultatelor masurabile.

Dincolo de intarirea strategiilor individualiste, invatarea modului de conducere si dezvoltare a echipelor reprezinta cheia succesului in viitoarele piete.

Training si coaching
In momentul de fata, profesia reprezentata de training trece, de asemenea, printr-o perioada dificila. Programele de leadership excesiv , bazate pe principii de randament exclusiv al leaderilor se anuleaza.

Se pare ca au fost percepute, dintr-odata, ca si cheltuieli inutile, care au adus o valoare adagugata foarte mica.

Se poate ca training-ul sa necesite o altfel de abordare, ce consta intr-o dezvoltare foarte practica a comportamentului zilnic individual si colectiv, dedicat cresterii rezultatelor operationale.
Interesant este ca, in aceasta perioada de tranzitie, exista o profesie care pare a prospera. Coach-ii care au multa experienta in determinarea clientilor individuali si colectivi in a lua deciziile necesare si urgente in vederea obtinerii rezultatelor masurabile,sunt dintr-odata foarte solicitati. Unii dintre ei chiar au programul incarcat.
Aceasta ar putea fi o indicatie pentru faptul ca unii au inteles ca semnalele situatiei actuale semnifica o viitoare intorsatura fundamentala in mediul economic din Romania daca nu chiar in intreaga societate.
Sper ca aceasta tranzitie reprezinta o veste buna pentru voi.

Alain

Acesta este mesajul transmis de Alain in newsletter. Versiunea integrala este disponibila aici.

Daruieste si ai sa...primesti!

Într-un oraş, trăia odată un om tare zgârcit. Toată viaţa n-a făcut altceva decât să strângă şi să strângă tot mai multă avere. Niciodată nu i-a fost milă de cineva sărman. Nu dădea ceva de pomană, nici in ruptul capului. O singură dată, într-o duminică, trecând prin faţa unei biserici, i-a aruncat unui cerşetor doi bănuţi, în rest, toată viaţa lui nu a dat nimic. Când preotul îl întâlnea şi îl apostrofa, el răspundea mereu:
- Părinte, în lumea asta totul poate fi cumpărat. Cu siguranţă că şi în lumea cealaltă este la fel. Cu câte bogăţii am strâns eu, nu se poate să nu ajung în rai!
Oricâte sfaturi i-ar fi dat preotul, el nu vroia să asculte. Azi aşa, mâine aşa, până când, într-o noapte, a avut un vis îngrozitor. Se acea că murise şi ajunsese la poarta Raiului, când, la intrare, Sfanţul Petru l-a întrebat:
- Bine, omule, ce-i cu tine aici?
- Sfinte Petre, aş vrea şi eu să intru în rai.
- Da' crezi tu că poţi?
- Sfinte Petre, dacă trebuie, eu plătesc. Am comori nenumărate ...si a inceput sa-si caute punga cu galbeni in buzunare dar nu a gasit nimic.
- Mai caută, mai caută, poate vei găsi totuşi ceva!
Şi într-adevăr, omul a găsit pe fundul unui buzunar doi bănuţi
- Aoleu, dar de ce n-am decât atât?! Pe Pământ aveam de mii de ori mai mulţi. Aici de ce am ajuns doar cu doi bănuţi?
- E, omule, I-a răspuns Sfântul Petru, când ajungi aici ai doar ceea ce ai dăruit în viaţă. Acestea sunt comorile pe care fiecare le strânge în cer.
Cu ele poţi într-adevăr să intri în rai, dar crezi că doi bănuţi sunt de ajuns? În toată viaţa n-ai dăruit decât aceşti bani unui sărman om ce aştepta ajutorul tău în poarta unei biserici. Dacă în timpul vieţii ai fi strâns mai multe comori cereşti, poate ai fi intrat în Rai, dar aşa…
Tocmai în acea clipă omul nostru s-a trezit din vis, speriat de tot. Din acea zi nu a mai fost la fel. Din acea zi a căutat să adune comori doar în cer. „Bogaţii vor ajunge în cer, când îi vor introduce acolo săracii.”

Dan Puric interviu Robert Turcescu

Despre criza

Intr-un satuc de campie, a venit un investitor american , insotit de asistentul lui. A batut la prima usa intalnita si i-a spus proprietarului:
Uite, eu sunt colectionar de broscute. Daca imi aduci o broscuta, am sa iti dau pe ea 10 euro.
Taranul a fugit repede in padurea din spatele casei si a luat o broscuta. I-a dat-o investitorului, si-a luat cei 10 euro si le-a spus vecinilor despre ce afacere a facut.
A doua zi, fiecare taran s-a dus la investitor cu cate o broscuta, pe care a vandut-o cu 10 euro.
Dupa cateva zile, investitorul le-a spus satenilor: Vad ca afacerea merge. De azi, pentru fiecare broscuta am sa va platesc cate 20 de euro.
Taranii au dat fuga in padure, au cules broscute si le-au predat pentru 20 de euro/bucata.
Dupa alte cateva zile, acesta s-a intors in SUA presat de afacerile de acolo, lasandu-l pe asistentul lui sa vina cu broscutele dupa cel mult o saptamana.
Inainte de a pleca, le-a spus:?
Dragii mei, sunt nevoit sa ma intorc urgent in State. Va promit insa ca la intoarcere am sa cumpar de la voi broscutele cu 60 de euro bucata?
Si a plecat, in uralele satenilor fericiti de pleasca ce a dat peste ei.
A doua zi, asistentul investitorului a adunat satenii si le-a spus: Fratilor, m-am gandit la o afacere pentru voi. Seful meu se va intoarce peste doua saptamani si va va plati cate 60 de euro/broscuta.
Daca vreti, vi le vand eu inapoi pentru 35 de euro bucata, iar voi le veti vinde cu 60. Profitul vostru va fi frumusel. Ce spuneti?
Satenii, s-au adunat la sfat si au decis ca o asa afacere nu mai prind ei degraba. Au pus mana de la mana, s-au imprumutat pe la cunoscuti, pe la banci, care pe unde a putut, si au cumparat broscutele inapoi cu 35 de euro bucata.
Asistentul investitorului a luat banii, a plecat in SUA, iar pe sateni nu i-a mai cautat nimeni, niciodata.

Au ramas cu banii dati, cu imprumuturi scumpe la banci si fara sa detina niciun activ in plus fata de ceea ce aveau inaintea afacerii.
Aceasta este povestea crizei, pe intelesul celor care nu stiu cotloanele businessului bancar.

Cum sa externalizezi activitati din companie

Pentru a se concentra mai bine pe elementele importante ale afacerii (core-business), antreprenorii ar trebui sa ia in calcul externalizarea anumitor activitatii. Costurile, experienta in domeniu si garantia serviciilor sunt cateva dintre criteriile de luat in calcul cand se alege partenerul spre care se face externalizarea. Restul articolului pe:
http://startups.ro/tutoriale/cum-sa-externalizezi-activitati-din-companie

Jonathan Jarvis - Criza financiara

The Crisis of Credit Visualized from Jonathan Jarvis on Vimeo.

Solutii de criza

E august, un mic oras pe malul marii, in plin sezon, ploua torential de citeva zile, orasul arata de parca ar fi parasit.
Toti au datorii si traiesc din credite.Din fericire vine un rus bogat la un mic hotel cochet. Vrea o camera. Pune o bancnota de 100$ pe masa receptionerului si se duce sa vada camerele.
Seful hotelului ia repede bancnota si se duce repede sa plateasca datoriile la macelar. Acesta ia bancnota si se duce repede sa-si plateasca datoria la crescatorul de porci. Acesta la rândul lui se grabeste sa-si plateasca datoriile la cel ce-i livreaza furaje pt. porci. Cel cu furajele insfaca bancnota si alearga la prostituata pe care nu o mai platise demult.
In timpurile astea de criza pina si ea ofera servicii pe datorie! Prostituata ia bancnota in mina si se grabeste spre hotel, unde fusese cu clientii ultimele dati si unde ramasese datoare.In acest moment coboara rusul, dupa ce a inspectat camerele, spune ca nici o camera nu-i place, isi ia bancnota si paraseste orasul.
Nimeni nu a cistigat ceva, insa intregul oras traieste acum fara datorii si priveste optimist in viitor!

Mind lab (training experential pentru copii)

Mind Lab – joaca de-a gandirea – sau cum invata cei mici sa devina oameni mari - inteligenti si responsabili, jucandu-se!
(Iulia Muresan)

Comunicare, creativitate, cooperare, spirit de echipa, rabdare, concentrare, vointa si perseverenta – sunt doar cateva dintre ingredientele magice stimulate si valorificate la maxim de programul Mind Lab, pentru copii cu varste intre 4 si 14 ani.
Ce poate fi mai benefic pentru copiii nostri si dezvoltarea lor armonioasa (social-intelectuala), decat insusirea acestor abilitati pur si simplu participand activ la activitatea lor preferata: joaca?!

Totul a pornit de la cateva jocuri simple, international cunoscute si recunoscute: Go, Sah si Bridge – apoi au fost inlocuite cu altele, insumand in prezent peste 50 de jocuri de gandire, care constituie mediul ideal de invatare si experimentare.
Mind Lab este un program educational care se bucura de 15 ani de implementare cu succes in Israel, unde a si fost dezvoltat, si de pana la 5 ani de experienta in scoli si gradinite din peste 40 de tari din lume, printre care Marea Britanie, Spania, Italia, Romania, Ungaria, Portugalia, Turcia, Australia, SUA, Brazilia si altele. Eficienta metodei a fost verificata printr-o serie de studii efectuate de cercetatori experimentati (de notorietate fiind prof. Donald Green de la Universitatea Yale din SUA).
Jocul si joaca reprezinta principala activitate a copiilor de pretutindeni – astfel experimenteaza, descopera si socializeaza. Intr-o lume in care, in prezent, ingrijorator de multe jocuri au tendinte violente, si nu numai ca pot induce psihicului labil al copiilor conceptii gresite asupra vietii, ci le pot inhiba dezvoltarea psiho-emotionala si mentala. MindLab promoveaza atat gandirea logica si inteligenta emotionala, cat si dezvoltarea sociala a copilului – concentrarea, rabdarea, atentia, si, deloc de neglijat, conceptul de “a sti sa pierzi” (pentru ca intotdeauna exista un castigator si un infrant). Un slogan potrivit in acest sens ar putea fi in genul “Ai reusit? Continua! N-ai reusit? Continua!” – pentru ca ori de cate ori ai juca un joc, de fiecare data se desfasoara altfel, si poti dezvolta noi strategii de abordare.
Desi ei spun ca se joaca, copiii invata si experimeneaza in joc strategii si modele de gandire despre cum sa-si rezolve problemele, cum sa ia decizii, cum sa-si gestioneze resursele, cum sa-si stabileasca obiective sau cum sa-si planifice actiunile pentru a si le atinge. Si cel mai important: invata inca de la curs cum sa o faca si in viata lor de zi cu zi!

Am participat la o etapa a olimpiadei Mind Lab nu in calitate de trainer, ci de organizator, si am fost fascinata de desfasurarea probelor de concurs (diverse perechi ale elevilor scolilor participante, la jocurile pentru care s-au pregatit intensiv pentru marea provocare: olimpiada). Sesiunile de joc se desfasoara in liniste, astfel incat cei mici sa se poata concentra atat la mutarea lor, la strategia pe care si-o formeaza in minte, cat si la intuirea mutarii adversarului si a strategiei acestuia de joc.
Atat inainte, cat si dupa incheierea partidei de joc, cei doi jucatori isi strang mana – acesta fiind un obicei deja traditional in programul international MidLab, extrem de important si motivant pentru psihicul celor mici – urandu-si succes inainte de joc si apoi felicitand castigatorul si acceptand infrangerea ca pe o provocare – pentru un viitor succes.
I-am observat concentrandu-se, gandindu-se, framantandu-si mainile, fixand cu privirea tabla de joc, desprinzandu-se complet de tot ce era in jur si implicandu-se in joc, avand apoi satisfactia inegalabila a succesului sau simtind gustul « infrangerii » - deloc amar, ci usor picant as spune, pentru ca ii determina sa continue, sa isi perfectioneze strategia de joc si sa invete de la “adversar” – din mutarile si strategiile lui.

Si, pentru ca, asa cum am mai spus, fiecare joc are un numar imens de mare de variante si posibilitati de abordare care duc la victorie, fiecare joaca e o placuta provocare!
Iata, asadar, un program educativ interesant si bine pus la punct, de o valoare inestimabila in vremurile noastre, care implica invatarea si dezvoltarea atator abilitati prin joaca – o joaca bine organizata si supravegheata, creatoare de campioni (in lupta cu viata)!
Detalii despre Program: http://www.mindlab.ro/ sau info@mindlab.ro; Scris de Ioana Stamatiade (director MindLab Romania)

Spare the rod and spoil the divorce

She spent the first day packing her belongings into boxes, crates and suitcases.
On the second day, she had the movers come and collect her things.
On the third day, she sat down for the last time at their beautiful dining room table by candle-light, put on some soft background music, and feasted on a pound of shrimp, a jar of caviar, and a bottle of spring-water.
When she had finished, she went into each and every room and deposited a few half-eaten shrimp shells dipped in caviar into the hollow of the curtain rods. She then cleaned up the kitchen and left.
When the husband returned with his new girlfriend, all was bliss for the first few days. Then slowly, the house began to smell. They tried everything; cleaning, mopping and airing the place out. Vents were checked for dead rodents and carpets were steam cleaned.
Air fresheners were hung everywhere. Exterminators were brought in to set off gas canisters, during which they had to move out for a few days and in the end they even paid to replace the expensive wool carpeting. Nothing worked!!!
People stopped coming over to visit. Repairmen refused to work in the house. The maid quit. Finally, they could not take the stench any longer and decided to move.
A month later, even though they had cut their price in half, they could not find a buyer for their stinky house. Word got out and eventually even the local realtors refused to return their calls.
Finally, they had to borrow a huge sum of money from the bank to purchase a new place. The ex-wife called the man and asked how things were going. He told her the saga of the rotting house.
She listened politely and said that she missed her old home terribly and would be willing to reduce her divorce settlement in exchange for getting the house back.
Knowing his ex-wife had no idea how bad the smell was, he agreed on a price that was about 1/10th of what the house was worth, but only if she signed the papers that very day. She agreed and within the hour his lawyers delivered paperwork.
A week later the man and his girlfriend stood smiling as they watched the moving company pack everything to take to their new home...
And to spite the ex-wife, they even took the curtain rods!!!!

Story with a turkey

A turkey was chatting with a bull. 'I would love to be able to get to the top of that tree,' the turkey sighed, 'but I haven't got the energy.'
'Well, why don't you nibble on some of my droppings?' replied the bull. 'They're packed with nutrients.'
The turkey pecked at a lump of dung, and found it actually gave him enough strength to reach the lowest branch of the tree.
The next day, after eating some more dung, he reached the second branch.
Finally after a fourth night, the turkey was proudly perched at the top of the tree.He was promptly spotted by a farmer, who shot him out of the tree.
Moral of the story: Bull shit might get you to the top, but it won't keep you there.

Ce-i motiveaza pe oameni cu adevarat?

O femeie s-a dus odata la un magazine cu animale si a cumparat un papagal care sa-i tina de urat. L-a luat acasa dar a doua zi l-a adus inapoi, motivand: “Papagalul n-a scos nici macar o vorba!”
“Are o oglinda?”, a intrebat-o vanzatorul.
“Papagalilor le place sa se priveasca in oglinda”.
Femeia a cumparat oglinda si s-a intors acasa. A doua zi s-a intors motivand ca papagalul tot nu vrea sa vorbeasca.
“Dar o scara?” “Papagalilor le place sa sa urce si sa coboare pe scara” femeia a cumparat o scara si s-a dus acasa. Urmatoarea zi s-a intors la magazin cu aceiasi plangere.
“Dar un leganus are papagalul?” Ea a cumparat leaganul si s-a dus acasa. In ziua urmatoare femeia s-a intors la magazin si a anuntat ca papagalul murise. “Imi pare rau sa aud acest lucru” zise vanzatorul. “Dar a spus ceva inainte sa moara?”
“Da,” raspunse femeia. “A intrebat : Pe aici nu se gaseste nimic de mancare?”
Multi lideri sunt precum femeia din istorioara. Vor ca oamenii lor sa produca. Daca nu o fac, liderii le ofera tot felul de lucruri despre care un expert le spune ca ar trebui sa le placa. Dar acei lideri nu privesc deloc catre oameni, ca sa vada de ce anume au cu adevarat nevoie.
Ernest Campbell-Union Technological Seminary

Sunteti de acord cu sexul intre colegi de serviciu?

Cu ceva timp in urma, compania la care lucram avea sediul pe un bulevard din capitala. In cladirea de peste drum functiona o agentie imobiliara. Deseori, spre finalul programului, se intampla sa-l auzim pe Andrei, colegul nostru cu biroul plasat langa geam, rostind cu glas tare: “sex in direct”. Reactionam reflex, toti colegii ne indreptam spre geam stiind ca urmeaza sa vizionam o partida de sex aprinsa, intre doi dintre angajatii din biroul de peste drum. Va dati seama ce comentarii se nasteau pe seama spectacolului oferit de cei doi, cateodata intrerupti de telefoane sau de cate un coleg care se intorcea neanuntat la birou.La un moment dat am ramas fara spectacol. Nu pentru ca cei doi ar fi tras jaluzelele la ferestre, ci pentru ca ….....RESTUL ARTICOLULUI .....http://penescu.blogspot.com/2009/03/desapre-sexintre-colegii-de-serviciu.html

Barfa in organizatii

Ai fost vreodata tinta barfelor nefondate in compania in care lucrezi? Ti-a fost pusa la indoiala reputatia datorita unor fapte sau vorbe care ti-au fost atribuite pe nedrept? Te-ai destainuit vreodata celui mai bun prieten crezand ca te vei putea baza pe discretie acestuia si sa constati a doua zi ca toti colegii iti zambesc cu subanteles?Barfele la locul de munca sunt greu de controlat. Daca vrei sa afli “noutatile” din firma mergi la tigara (chiar dacaRestul articolului pe: http://penescu.blogspot.com/2009/02/barfa-in-organizatii.html

Angajatii problema

Mi-am propus sa discutam in articolul acesta despre subordonatii dificili, cu atitudine neprofesionala la locul de munca. Acestia sunt prezenti in multe companii, trebuie sa recunoastem si le fac viata grea nu numai managerilor ci si colegilor din jur.In primul rand ar trebui sa vedem de ce ii primim in organizatii daca sunt “angajati problema”?In contextual lipsei de personal specializat...Restul articolului pe:http://penescu.blogspot.com/2009/02/angajatii-problema.html

Managerii tirani

Sunt angajat din 1991 si am avut norocul sa lucrez in companii in care activau o multime de manageri aflati pe diverse trepte ierarhice. Am fost manager si m-am confruntat cu tot felul de tipologii de manageri. Pe unii i-am admirat, altii mi-au facut zile grele, altora le-am creat eu stari de disconfort. De la ei am invatat cum sa conduc dar si cum sa nu conduc. Ii intalnesc in cursuri sau le intalnesc subalternii si ma bucur sau ma minunez.Comportamentul managerilor fata de angajatii din subordine depinde de o multitudine de factori pe care psihologii i-au studiat aprofundat si inca.....Restul articolului pe: http://penescu.blogspot.com/2009/02/managerii-tirani.html

Communication and love Comunicare si dragoste

Omul, cainele si raiul

Intamplarea a facut ca un om si cainele lui sa moara in aceeasi zi. Ajungand ei in cer, au mers pe un drum pietruit cu aur, pe langa un gard de marmura fina, pana au dat de o poarta superba, construita din perle ce straluceau sub razele soarelui.
Ajungand langa poarta, au vazut un om sezand in pragul ei.
- Scuza-ma, unde ne aflam?
- In Rai, a raspuns portarul.
- Putem primi un pahar cu apa?
- Desigur, a raspuns portarul, intra si vei primi.
- Singur? Prietenul meu nu poate intra?
- Regret, nu permitem intrarea animalelor...Omul a decis sa renunte la apa, si-a chemat cainele si au pornit mai departe.Tot mergand, au ajuns la o poarta simpla de lemn, fara gard imprejur. Un portar statea rezemat de poarta si citea dintr-o carte.
-Putem primi putina apa?
- Desigur, cu placere, intrati, a raspuns portarul.Cei doi au trecut poarta si au baut apa rece din fantana apropiata, cat au poftit.
- Multumesc, dar unde ne aflam?
- In Rai, le-a raspuns portarul.
- Am mai intalnit un portar si el mi-a spus ca la poarta lui e intrarea in Rai...
- Ah, te referi la strada aurita si poarta cu perle? Nuuuu, acolo e Iadul!
- Si nu va pasa ca acolo se folosesc de numele vostru?
- Nu, i-a raspuns portarul. Noi suntem bucurosi ca ei ii pastreaza pe toti aceia care sunt de acord sa-si paraseasca prietenii si sa-i lase afara.

Elearning

Cum cumperi E-learning fara sa te pacalesti?
Intreaga discutie se rezuma in a decide intre cele doua optiuni: achizitionarea unei platforme software cu gandul ca in timp vom dezvolta intern sau extern diverse cursuri on-line compatibile cu aceasta sau cumpararea de acces la continut in functie de necesitati. Fiecare dintre cele doua variante poate fi solutia óptima, in functie de obiectivele firmei pe termen lung.
In ce consta insa diferenta esentiala? Raspunsul este simplu: in costuri si riscuri. Mai jos se afla o analiza comparativa a acestora ce va permite o decizie in cunostinta de cauza, bazata pe considerarea tuturor costurilor si a riscurilor asociate fiecarei optiuni. Analiza se bazeaza atat pe experienta operarii unor plaforme internationale (CrossKnowledge) si locale (CD E-campus) dar si pe problemele intampinate de diverse companii aflate intr-o situatie sau alta de mai jos.

Optiunea 1: achizitionarea unei platforme software pe care vom posta, dezvoltate
intern sau extern, diverse cursuri on-line compatibile cu aceasta.

COSTURI si RISCURI cu PLATFORMA
• costuri de achizitie de hardware dedicat, compatibil cu platforma ce urmeaza a fi cumparata
• costuri cu upgrade hardware in timp
• costuri intretinere si service platforma – va fi platit firmei care a dezvoltat platforma
• cost cu angajat permanent IT dedicat total/ partial pentru operare continut si administrare acces si comunicare cu inscrisi pe platforma, in functie de numarul acestora si al cursurilor
• riscul discutiilor interminabile intre departamentul IT si ceilalti clienti interni, ce se materializeaza de obicei tensiuni interne si in intarzieri in implementarea programelor de training
• cost cu angajat permanent HR dedicat total/ partial pentru operare continut si administrare acces si comunicare cu inscrisi pe platforma, in functie de numarul acestora si al cursurilor
• costul si Riscul existentei de bug-uri pana la functionarea robusta a platformei; necesita bani si timp pentru service si redesign.
• riscul de a deveni dependenti de tehnologia si firma de la care am cumparat platforma pana la amortizarea ei; aceasta presupune disponibilitate in timp real si bani.
• Costuri si riscuri legate de securitatea informatiilor; sunt date de instalarea pe calculatoarele firmei a unei platforme externe al carui service se realizeaza de regula de la distanta, de catre o terta parte, si de instalari repetate ale upgradeurilor.

COSTURI si RISCURI cu CONTINUTUL
• costul si riscul lipsei continutului de calitate din mai multe puncte de vedere: voci, animatie, interactivitate, seturi de intrebari si raspunsuri; se datoreaza costurilor mari de dezvoltare a unor module interactive, precum si a raportului cost-interactivitate.
• riscul lipsei drepturilor de autor pentru conceptele de business utilizate in modulele dezvoltate ad hoc
• riscul de a nu gasi furnizori capabili sa dezvolte module on-line compatibile cu platforma achizitionata
• riscul de a achizitiona module de training on-line fara capacitate de substitutie, ce nu pot fi folosite eficient in programe blended-learning; firmele de software dezvolta, vand si traiesc din software, firmele de training dezvolta, vand si traiesc din training.

Optiunea 2: cumpararea de acces la continut in functie de necesitati:
COSTURI si RISCURI cu PLATFORMA
• ZERO costuri de achizitie de hardware dedicat, compatibil cu platforma ce urmeaza a fi cumparata
• ZERO costuri cu upgrade hardware in timp
• ZERO costuri intretinere si service platforma
• ZERO cost cu angajat permanent IT dedicat total/ partial pentru operare continut si administrare acces si comunicare cu inscrisi pe platforma,
• Costuri externalizate cu administrarea accesului la cursurile cumparate, in functie de numarul acestora si al cursurilor
• ZERO riscul discutiilor interminabile intre departamentul IT si ceilalti clienti interni, ce se materializeaza de obicei tensiuni interne si in intarzieri in implementarea programelor de training
• cost cu angajat permanent HR dedicat total/ partial pentru operare continut si administrare acces si comunicare cu inscrisi pe platforma, in functie de numarul acestora si al cursurilor
• ZERO costul si riscul existentei de bug-uri pana la functionarea robusta a platformei ce necesita bani si timp pentru service si redesign; costul este zero dar intr-o masura oarecare, riscul exista, vrem nu vrem.
• ZERO riscul de a deveni dependenti de tehnologia si firma de la care am cumparat platforma pana la amortizarea ei; aceasta presupune disponibilitate in timp real si bani.
ZERO Costuri si riscuri legate de securitatea informatiilor; nu necesita instalarea nici unei aplicatii software pe nici un calculator sal server al firmei care cumpara.

COSTURI si RISCURI cu CONTINUTUL
• SCAZUT costul si riscul lipsei continutului de calitate din mai multe puncte de vedere: voci, animatie, interactivitate, seturi de intrebari si raspunsuri; in cazul solutiilor e-learning, dezvoltate de firme de training specializate pe invatare online, cu un numar deja existent de utilizatori, aceste costuri, alaturi de cele cu dezvoltarea si operarea platformei, se impart intre mai multi clienti utilizatori; raportul cost-interactivitate devine si el foarte atractiv.
• SCAZUT riscul lipsei drepturilor de autor pentru conceptele de business utilizate in modulele dezvoltate ad hoc
• ZERO riscul de a nu gasi furnizori capabili sa dezvolte module on-line compatibile cu platforma achizitionata.
• SCAZUT riscul de a achizitiona module de training on-line fara capacitate de substitutie, ce nu pot fi folosite eficient in programe blended-learning; firmele de software dezvolta, vand si traiesc din software, firmele de training dezvolta, vand si traiesc din training. Posibilitatile de a alege cresc, nu ne mai rezumam doar la cursurile furnizate in principal de dezvoltatorii software. In concluzie, inainte de a decide ce fel de solutie de invatare on-line vrem sa cumparam, este útil sa ne gandim de doua ori si sa si consultam un specialist in training on-line sau blended learning.
http://www.corporatedynamics.ro/elearning.php

Articol scris de colegul meu Decebal Marin

Ken & Scott Blanchard - Situational Leadership

CSS - Customer Satisfaction Survey sau Studii de Satisfactia Clientilor

CSS si account management


Este account manager-ul intr-adevar responsabil de satisfactia clientului? Experientele mele din ultima perioada m-au facut sa cred ca trebuie sa precizez cateva lucruri despre CSS (Customer Satisfaction Survey sau Studii de Satisfactia Clientilor). Mai ales felul in care se leaga datele din CSS de relatia clientilor cu managerul de cont (account manager).
Follow up:
Mai intai legat de CSS. Studiile de satisfactia clientilor ne dau o imagine a felului in care clientii ne percep imaginea si serviciile.
De ce e asa de important?
1.Este cunoscut faptul ca un client nemultumit vorbeste cu mai multi potentiali clienti decat un client multumit. Cand oamenii sunt multumiti de obicei nu transmit mai departe acest lucru, in timp ce oamenii nemultumiti au tendinta sa se planga. Numai clientii carora li s-au depasit asteptarile au tendinta de a da "endorsment-uri pozitive" fara a li se cere acest lucru.
2. Este mai ieftin sa mentii o relatie cu un client si sa faci upsale, decat sa faci new business, mai ales daca te lovesti de o piata rece.
3. Inchid bucla de feedback pentru orice sistem legat de managementul calitatii.
4. Studiile de CSS sunt o sursa valoroasa de informatii legate de felul in care functioneaza clientii mei. Ma ajuta sa dezvolt noi produse si sa imi definitivez strategiile de marketing. In acelasi timp am o mai buna intelegere asupra profilului clientilor.
5. Nu in ultimul rand imi securizeaza o parte din vanzari
Rezultatul care e?
In cazul in care eu stiu care este parerea clientilor mei despre mine, pot sa aflu ce ii nemultumeste pentru a ma corecta, pot afla care sunt punctele mele tari pentru a putea construi pe ele, si pot in cazul ideal sa le ofer clientilor experiente extraordinare pentru a ii transforma in ambasadorii mei (cazul ideal - insist).
Pot intr-un studiu de CSS, sa pun cateva intrebari legate de felul in care clientul percepe relatia cu mine si brand-ul meu. Si total pe departe, extrapoland, as putea mai departe sa atribui relatia unui angajat, in cazul in care serviciile si produsele mele se preteaza la asa ceva.
Desi exista in aparenta o relatie intre satisfactia clientului si account manager (daca exista asa ceva si acea persoana este unica), account managerul este doar interfata. S-a constatat ca in cazurile in care produsele sau serviciile companiei nu sunt satisfacatoare, eforturile account manager-ului nu pot sa inlocuiasca calitatea serviciilor. Este un complex de factori. El va putea sa indulceasca pentru o vreme relatia dar nu va putea sa o inlocuiasca. Mai mult! S-a constatat ca in situatiile in care firmele au avut de-a face cu servicii proaste dar account manageri geniali, in final au ajuns sa fie dezamagite si sa dea note proaste acestor account manageri - pentru ca in definitiv ei sunt interfata cu compania - sunt cei care ii pacalesc.
Intrucat satisfactia clientilor este atat de complexa, de obicei ea este "sparta" pe componente si pentru fiecare din aceste componente, se masoara gradul de satisfactie.
In cazul in care ai nevoie de satisfactia clientilor la nivel de organizatie, faci un astfel de studiu pe un esantion reprezentativ pentru organizatie. Dupa care actionezi la nivelul organizatiei pentru a imbunatati relatia cu clientii.
Daca insa vrei sa utilizezi in mod unic CSS pentru a evalua account managerii, trebuie sa tii cont de cateva elemente:
1) Satisfactia clientilor nu depinde in mod fundamental de ei - chiar daca poate fi luata in calcul in evaluarile individuale si poate fi luata in calcul ca obiectiv personal in orice sistem de managementul performantei
2) Esantionul reprezentativ pentru o oranizatie nu este reprezentativ si pentru persoana evaluata (decat daca e un numar mic de persoane la un numar mare de firme)
3) In cazul in care un client are relatii cu mai multe persoane din organizatia mea, il pun in situatia in care va trebui sa aloce timp considerabil (si mai ales atentie) in a imi da feedback pentru fiecare persoana in parte;de unde vor rezulta probleme in atribuirea indicatorilor de satisfactie unuia sau altuia dintre angajati + masura in care am sa atribui satisfactia clientilor fiecaruia individual, tinand cont si de rolul pe care il joaca produsele intr-o astfel de situatie - deja e foarte complicat
4) De multe ori, in cazul in care li se cere sa vorbeasca in mod distinct de o persoana anume (cu exceptia cazului in care nu sunt foarte nemultumiti de acea persoana), clientii au tendinta de a le da scoruri bune de teama de a nu le face rau, atata vreme cat nu au o problema directa cu acea persoana
Desi pare simplu complexitatea subiectului face ca genul acesta de studii sa nu poata fi facute la intamplare.

Articol scris de colegul meu Emanoil Draganescu

Daca doriti sa utilizati CSS in compania dumneavoastra contactati-ne pe iulianp@corporatedynamics.ro

Momentum CPI - Momentum Continuous Performance Improvement

Ce este Momentum CPI?
Momentum CPI = Momentum Continuous Performance Improvement este un set de instrumente ce permite identificarea si masurarea comportamentelor manageriale cu influenta directa asupra performantei la locul de munca.

Disponibil atat in limba Romana cat si in Limba Engleza, Momentum CPI este un instrument de evaluare pe baza caruia se construiesc programe ce permit imbunatatirea performantei atat la nivel individual cat si la nivel de echipa sau companie. Corporate Dynamics, in calitate de partener MomentumCPI in Romania, ofera prin consultantii sai acreditati atat dezvoltarea si implementarea de programe destinate cresterii performantei, cat si posibilitatea de acreditare a unor consultanti interni – membri ai departamentului HR, pentru utilizarea setului de instrumente si implementarea acestor programe.

Utiliatea Momentum CPI?
§ Identifica, masoara si permite corectarea comportamentelor manageriale ce influenteaza in mod direct performanta.
§ Permite dezvoltarea comportamentelor ce definesc competentele manageriale specifice, parte a cadrului de competente al fiecarei companii.
§ Permite generarea de Rapoarte Comparative intre asteptarile superiorilor/colaboratorilor de la ocupantul unui post si ceea ce face cu adevarat acea persoana, baza a eficientizarii relatiei profesionale dintre acestia.
§ Rapoartele Momentum CPI sunt folosite si ca metode stiintifice de identificare a tiparelor comportamentale si sunt folosite ca punct de plecare in programele de executive coaching.
§ Permite identificarea masurii in care valorile unei companii sunt cu adevarat traite de catre membrii sai si dezvoltarea de planuri de actiune care sa alinieze intreaga organizatie la valorile companiei.

Cum functioneaza Momentum CPI?
In urma completarii unui chestionar on-line, urmeaza o analiza pe un numar de peste 400 de comportamente specifice activitatilor la locul de munca. Pe baza acestuia, se genereaza un set de rapoarte individuale si la nivel de echipa, usor de urmarit si inteles, pe baza carora se desfasoara sesiuni de debriefing si se dezvolta planuri practice de imbunatatire a performantei.

Ce face Momentum CPI?
MomentumCPI evidenteaza 3 seturi cheie de comportamente manageriale care determina in mod direct performanta manageriala:
Comportamente care SUSTIN Performanta cum ar fi:
· Stabilirea obiectivelor, managementul performantei, atentia la detalii
· Training, dezvoltare, suport
· Planificare, analiza, aplicare de procese si proceduri
Comportamente care ACCELEREAZA Performanta, cum ar fi :
· Preia initiativa, inspira, ofera exemplu personal
· Delegare, coaching, creeaza invatare
· Coordoneaza, integreaza, actioneaza strategic
Comportamente care BLOCHEAZA Performanta, cum ar fi:
· Frustrare, enervare, iritare, presiune
· Evitarea conflictelor, compromis
· Evitarea asumarii responsabilitatii si implicare
In cazul in care doriti sa aflati mai multe despre Momentum CPI, va invitam sa vizitati site-ul: http://www.corporatedynamics.ro/, sectiunea Expertiza / Managementul Performantei / MomentumCPI.

Pentru mai mute detalii si identificarea modului in care puteti utiliza capabilitatile Momentum CPI in organizatia dumenavoastra contactati-ma pe adresa: iulianp@corporatedynamics.ro
Senior Trainer at Corporate Dynamics
Iulian Penescu

Sex...intre colegii de serviciu

“Sex in direct”, reactionam reflex; toti colegii ne indreptam spre geam stiind ca urmeaza sa vizionam o partida de sex aprinsa, intre doi dintre angajatii din biroul de peste drum.

Va dati seama ce comentarii se nasc pe seama spectacolului oferit de cei doi, cateodata intrerupti de telefoane sau de cate un angajat care se intoarce neanuntat la birou. Se intampla de aproximativ 5 luni intr-o cladire aflata pe unul din bulevardele capitalei.

Inspirat de aceasta si discutand cu niste prieteni despre tema pe care vreau s-o abordez, mi-au spus: Nici nu-ti trebuie “bibliografie”, iti dam noi destule exemple din companiile in care lucram.
Una dintre regulile de la noi din firma, mi-a spus unul dintre prieteni, este ca nu avem voie sa ne implicam in relatii amoroase cu colegii sau clientii si cu toate acestea regulile respective sunt incalcate chiar de catre cei care le-au creat.

Am pornit o discutie aprinsa pe aceasta tema, parerile fiind impartite. Situat pe o pozitie “pro”, unul dintre interlocutorii de fata imi spunea ca suporti mai usor o atmosfera neplacuta la serviciu, daca esti implicat intr-o relatie amoroasa cu un coleg si chiar iti creste pofta de munca, dai randament mai bun, cu alt tonus te indrepti dimineata spre slujba, si pe ansamblu si sanatatea are de castigat.

Suporti mai usor stresul, scade riscul depresiilor si al bolilor de inima, nemaipunand la socoteala, spunea respectivul, faptul ca daca partenerul in relatia amoroasa e bine pozitionat in firma poti sa obtii un salariu mai mare, un post mai bun sau alte favoruri in viata personala sau profesionala.

De ce se indragostesc multi oameni la locul de munca ?
Unul dintre multele motive ar fi ca, avand ambitii legate de cariera si stilul de viata pe care considera ca-l merita, dedica din ce in ce mai mult din timpul lor serviciului si din ce in ce mai putin vietii sociale din afara acestuia. Locul de munca fiind un mediu in care consumam mare parte din timpul activ e si firesc sa fie propice pentru intalnirea unui partener.

Care sunt semnalele care ne intaresc presupunerile ca unul din colegi este indragostit?
Politica multor companii descurajeaza relatiile intre colegi. Drept urmare indragostitii trebuie sa-si ascunda relatia (mai ales daca unul sau ambii parteneri au deja alte “angajamente”).
Cu toata prudenta celor doi, sunt semnale care-i tradeaza.

Daca suntem colegi cu unul dintre indragostiti, vom observa ca in momentul in care apare celalalt , inconstient va dori sa para mai atragator.

Postura corpului se schimba brusc, moleseala trupului dispare, isi suge burta, isi scoate pieptul in afara, isi indreapta spatele, afiseaza un zambet misterios si instantaneu ii cauta privirea celuilalt. Barbatul se poate manifesta prin aranjarea gulerului, a mansetelor de la camasa, a ceasului de la mana, a nodului de la cravata, sau a altor obiecte vestimentare; isi netezeste parul spre ceafa, scoate brusc ochelarii de vedere sau isi introduce degetele mari de la maini in buzunar ori la cureaua pantalonului, gesturi care indica disponibilitatea.
Doamnele sau domnisoarele isi trag umerii inapoi ca sa-si puna in evidenta pieptul, isi incruciseaza sau isi intind picioarele ca sa le sublinieze supletea si lungimea isi mangaie parul sau fac ineluse din suvite, isi expun incheietura mainii (gestul poate fi observat cel mai bine la fumoar si este insotit de suflarea fumului in sus si spre personajul preferat).
Alte gesturi care tradeaza atractia pentru o persoana, sunt mangaierea unui stilou sau pix, a piciorului unui pahar, a pachetului de tigari, joaca cu inelul sau verigheta in timpul discutiei. ( Anul trecut participam la o conferinta si in momentul in care la pupitru a inceput sa vorbeasca o doamna foarte atragatoare, un coleg “simpatizant” din primul rand, si-a smuls brusc verigheta de pe deget si a scapat-o pe jos.)
Dupa faza de curtare se inmultesc semnalele care transmit ca s-a depasit stadiul de flirt. Complimente reciproce, schimburi de priviri cu subinteles sau pline de dorinta, atingeri discrete, o mai mare atentie acordata felului in care se imbraca fiecare, bluze mulate sau care “incep prea tarziu”, fuste care “se termina prea devreme”, camasi viu colorate, cravate asortate sau costume noi, atesta faptul ca exista mai mult decat o simpla relatie profesionala intre cei doi.
Mai sunt discutii soptite la tigara, in bucataria companiei, plecari sau sosiri in acelasi timp in si din pauze, de la serviciu sau in minivacante.
Brusc, dupa o perioada ii observi salutandu-se doar politicos cu fete inexpresive, ignorandu-se, purtandu-se cu usoara ostilitate sau chiar barfindu-se unul pe celalalt.

Sunt semne ca relatia nu a reusit, fiecare se simte stingher si vrea sa uite sau poate fi doar un paravan care ascunde faptul ca relatia a progresat destul de mult, si vor sa mascheze acest lucru fata de colegi.

Care sunt implicatiile unei relatii intre colegii de serviciu?
La nivel individual, dezavantajele apar atunci când alegerea partenerului s-a dovedit a fi una nepotrivită si relatia se destrama. Pot sa apara tensiuni si rezultatele pot fi imprevizibile.

Un fost coleg de facultate s-a casatorit cu o colega de birou, au trait impreuna 5 ani si in cele din urma au divortat. Desi are un post foarte bun s-a hotarat sa demisioneze pentru ca nu suporta sa-si mai vada zi de zi fosta sotie. Imi spunea ca in mod intentionat isi mai gaseste cate ceva de facut la sfarasitul programului si isi invita actualul iubit in birou, s-o astepte.
Specialistii in resurse umane recomanda ca, in situatiile in care se infiripa si devine publica o relatie intre doi colegi de serviciu, pentru stabilitatea si binele cuplului, unul dintre cei doi sa-si gaseasca loc de munca in alta companie.

S-a constatat ca deciziile conducerii cu privire la cresteri salariale, beneficii sau avansari pentru oricare dintre cei doi, vor avea grade mai mici sau mai mari de subiectivitate.

Consecintele la nivel organizational sunt diferite, in functie de situatie. Cand relatia este una intre sef si subaltern, odata descoperita, devine tinta barfelor si discutiilor.
Nu ma indoiesc ca ati intalnit situatii in care angajati dintr-o organizatie au facut salturi uimitoare in cariera, arzand pur si simplu etapele normale, singurul criteriu fiind disponibilitatea fata de o persoana din conducere.
Orice avantaj pe care-l va primi subalternul in companie/organizatie va fi suspectat de catre echipa ca fiind o favoare iar credibilitatea deciziilor sefului va avea de suferit.
Numeroase sunt cazurile in care subalternul, implicat intr-o relatie cu seful, are impresia ca aceasta situatie ii confera dreptul de a-si depasi atributiile si competentele si ca, de fapt, odata cu afectiunea si iubirea sefului, i-a fost transferata si autoritatea acestuia.

Odata ajuns intr-un post de decizie incepe “sa taie” in stanga si dreapta, singurul criteriu fiind simpatia sau antipatia fata de colegi.
In momentul in care conducatorului unei echipe, department sau companie ii este afectata obiectivitatea de o astfel de relatie, implicatiile nu sunt numai la nivel de imagine personala, ci se rasfrang asupra motivatiei oamenilor din subordine, asupra calitatii muncii si performantelor acestora.
Relatiile intime intre colegii de serviciu au existat, exista si vor exista si in continuare si, cu cat sunt interzise de politicile companiilor, cu atat mai mult ii tenteaza pe angajatii acestora.
Nu pot sa am o pozitie “pro” sau impotriva.

Fiecare suntem responsabili pentru alegerile pe care le facem in viata, asa ca ar trebui sa ne asumam si consecintele acestor alegeri.

Astept comentarii sau intamplari pe aceasta tema de la voi pe iulianp@corporatedynamics.ro . In functie de ceea ce imi veti transmite va promit urmarea articolului.

Povestea soldatului

Locoenentul Blandford intr-o zi a mers la biblioteca, dorea sa citeasca o carte. In tabara de antrenament din Florida fusesera trimise mii de carti de la oameni din toata America. A ales Sclavie Umana.
Printre randurile cartii se aflau observatii facute de catre o femeie. Nu-i placusera niciodata observatiile facute printre randurile cartilor , dar aceste observatii erau cu totul diferite. Nu crezuse niciodata ca o femeie poate patrunde in inima unui barbat cu atata blandete si intelegere.
Cartea avea o eticheta cu numele posesoarei: Hollis Meynell. El a facut rost de o carte de telefon a abonatilor din New York si i-a gasit adresa.
I-a scris si ea i-a raspuns. A doua zi el a trebuit sa se imbarce, dar au continuat sa-si scrie. Timp de 13 luni au continuat sa-si scrie si intre timp dragostea parea ca se infiripase intre ei. Ea refuzase toate insistentele lui de a-i trimite fotografii. Un lucru rau, desigur, dar ea ii oferise urmatoarea explicatie:
“ Daca sentimentele tale pentru mine au o substanta reala si se bazeaza pe sinceritate, nu cred ca mai are importanta cum arat. Sa spunem ca sunt frumoasa! As fi mereu obsedata ca dragostea ta are ca fundament doar frumusetea mea si acest lucru m-ar dezgusta. Sa spunem ca as fi neatragatoare ( si trebuie sa admiti ca acest lucru pare mult mai aproape de realitate). Atunci as crede ca-mi scrii doar pentru ca te simti singur si nu ai pe cineva alaturi. Cand vei veni la New York, ne vom intalni si atunci vei lua o hotarare.”
Urma intalnirea. Hollis Meynell, trebuia sa aibe 30 de ani si sa il astepte, la ora 18 punct, langa biroul de informatii cu un trandafir rosu la rever.
El a ajuns primul, era 18 fara doua minute cand a vazut-o venind spre el. Era inalta,zvelta, iar parul ei blond ii atarna in bucle, acoperindu-i urechile delicate. Avea ochii albastri ca florile si buze frumoase si imbietoare. Imbracata intr-un costum vernil, parea intruchiparea primaverii.
El porni catre ea nemaiobservand ca nu purta nici un trandafir, iar cand se apropie, pe buze ii inflori un zambet provocator.
“Imi blochezi drumul soldat?” murmura ea. Fara sa-si dea seama mai facu un pas spre ea.
Apoi o vazu insa pe Hollis Meynell. Era chiar in spatele fetei si era o femeie de peste 40 de ani, cu parul grizonat strans la spate si acoperit de o palarie veche. Era mai mult decat durdulie, iar picioarele erau incaltate in niste pantofi cu tocul jos. Dar purta la reverul hainei ei cafenii un trandafir rosu.
Fata in costum vernil trecu repede pe langa el. Blanford se simti parca rupt in doua, asa de mare era dorinta lui de a o urma pe fata aceea, dar la fel de arzatoare era si dorinta de a o cunoaste pe femeia al carei spirit il insotise in permanenta si-l ajutase de nenumarate ori.
Locotenentul Bladford nu mai ezita nici o clipa. Poate ca nu va mai fi vorba de dragoste-dar poate vor avea parte de ceva mul mai valoros- de o prietenie pentru care el ii era deja si avea sa-i fie mereu recunoscator. Isi indrepta umerii lati, o saluta, desi chiar si atunci cand ii vorbea simtea cu tarie gustul amar al dezamagirii.
“Sunt locotenentul John Bladford si dvs trebuie sa fiti domnisoara Meynell. Ma bucur ca ne-am intalnit. Pot sa va invit la masa? Chipul femeii se lumina deodata intr-un zambet plin de toleranta.
“ Nu prea stiu despre ce este vorba, fiule-raspunse ea. Dar tanara in costum vernil, care tocmai a trecut pe langa noi, m-a rugat sa-mi pun acest trandafir la haina. Si mi-a spus ca daca o sa ma inviti la masa- sa-ti spun ca te asteapta in restaurantul acela mare de vis-a-vis. Mi-a spus ca acesta este un fel de test. Am si eu doi baieti in armata Unchiului Sam, asa ca nu ma deranjaza daca iti pot face un serviciu.
Sulamith Ish-Kishor

Cum sa ne comportam cu managerii tirani

Sunt angajat din 1991 si am avut norocul sa lucrez in companii in care activau o multime de manageri aflati pe diverse trepte ierarhice. Am fost manager si m-am confruntat cu tot felul de tipologii de manageri. Pe unii i-am admirat, altii mi-au facut zile grele, altora le-am creat eu stari de disconfort. De la ei am invatat cum sa conduc dar si cum sa nu conduc. Ii intalnesc in cursuri sau le intalnesc subalternii si ma bucur sau ma minunez.
Comportamentul managerilor fata de angajatii din subordine depinde de o multitudine de factori pe care psihologii i-au studiat aprofundat si inca.....
Restul articolului pe: http://penescu.blogspot.com/2009/02/managerii-tirani.html

Cum sa obtii ceea ce vrei

Adesea mi se intampla in cursurile pe care le sustin sa primesc intrebari de genul urmator: Cum sa procedez ca sa obtin resursele care-mi sunt necesare pentru a-mi duce la bun sfarsit proiectul?; Sunt de doi ani in firma, mi s-a spus ca dupa primele sase luni de activitate imi va creste salariul si nu s-a intamplat nimic, ce sa fac? Lucrez intr-un departament in care volumul de activitate s-a dublat si numarul de personal a ramas acelasi, simt ca nu mai fac fata, cum sa procedez?
Dialogul nostru se desfasoara aproape de fiecare data in felul urmator: Ai cerut? Ce sa cer? Resurse, salariu marit pe masura efortului depus, coechipieri noi care sa-ti preia din volumul prea mare de munca, etc. Am cerut si n-am primit. Cum ai cerut si de cate ori?Nu primim, pentru ceea ce ne dorim sau ceea ce ni se cuvine....
Restul articolului pe: http://penescu.blogspot.com/2009/02/cum-sa-ceri-ca-sa-obtii.html

Cum sa ne comportam cu angajatii problema?

Mi-am propus sa discutam in articolul acesta despre subordonatii dificili, cu atitudine neprofesionala la locul de munca. Acestia sunt prezenti in multe companii, trebuie sa recunoastem si le fac viata grea nu numai managerilor ci si colegilor din jur.
In primul rand ar trebui sa vedem de ce ii primim in organizatii daca sunt “angajati problema”?In contextual lipsei de personal specializat...
Restul articolului pe:http://penescu.blogspot.com/2009/02/angajatii-problema.html

Barfa in Organizatii

Ai fost vreodata tinta barfelor nefondate in compania in care lucrezi? Ti-a fost pusa la indoiala reputatia datorita unor fapte sau vorbe care ti-au fost atribuite pe nedrept? Te-ai destainuit vreodata celui mai bun prieten crezand ca te vei putea baza pe discretie acestuia si sa constati a doua zi ca toti colegii iti zambesc cu subanteles?Barfele la locul de munca sunt greu de controlat. Daca vrei sa afli “noutatile” din firma mergi la tigara (chiar daca
Restul articolului pe: http://penescu.blogspot.com/2009/02/barfa-in-organizatii.html

Neil Armstrong pe Luna

După cum bine se ştie, atunci cînd Neil Armstrong a coborît pe lună, primele lui cuvinte au fost: "Un pas mic pentru mine, un salt uriaş pentru omenire." Ceea ce se ştie mai puţin este faptul că el a mai spus şi altceva, adică "Mult noroc, domnule Gretzky!". La întoarcerea pe Pămînt, a fost întrebat ce semnificaţie au avut aceste cuvinte, dar el s-a mulţumit să zîmbească şi nu a răspuns la întrebare. Chiar şi la alte conferinţe de presă din anii următori, nu a vrut să răspundă la această întrebare. Însă, după mulţi ani, a făcut următoarea declaraţie:- Acum, că domnul Gretzky a murit, pot să vă răspund la întrebarea care mi s-a tot pus de-a lungul anilor. Cînd eram copil, vecinii noştri erau familia Gretzky. Într-o zi, pe cînd mă jucam pe sub geamul lor, am auzit-o pe doamna Gretzky ţipînd la domnul Gretzky: "Sex oral? O să fac sex oral cînd o călca pe lună copilul vecinilor!"

Negotiation Skills

Vreau sa fiu Trainer

Iulian Penescu, Senior Trainer Corporate Dynamics International, mi-a confirmat interesul viu al tuturor cursantilor pentru meseria de trainer si mi-a impartasit doua secrete ale reusitei pentru noii traineri care surprind chiar esenta acestei profesii: pasiunea si experienta. Ca „bonus'am primit de la renumitul trainer pe vanzari (si nu numai!) o sugestie din propria experienta privind primul pas in training si un sfat.
'Vreau sa fiu trainer, cum as putea reusi?' este una dintre intrebarile cel mai des intalnite in cursurile pe care le sustin. Cred ca determinanta in alegerea acestui drum in viata, pentru ca mi-e greu sa-i spun 'job' este pasiunea pentru acest domeniu. Daca nu pui pasiune in aceasta activitate, esti doar un transmitator de informatie. Dar… nu-i suficient sa fii pasionat. Pasiunea fara experienta este ca 'alergatul pe intuneric', e foarte greu sa ajungi la destinatie. Cand ma refer la experienta, in primul rand ma refer la experienta profesionala in diverse posturi si pe diverse ierarhii. Este dificil sa sustii cu credibilitate, un curs in fata unor manageri dintr-o companie, daca nu ai fost niciodata manager. Ce le raspund celor care ma intreaba cum pot reusi in aceasta activitate? Principala conditie ca sa reusesti este sa treci la actiune. Exista o perioada dintre momentul in care esti numit trainer si momentul in care devii trainer. Daca privesc in urma, primele cursuri erau sesiuni de 30 de minute de motivare, inserate in sedintele saptamanale pe care le sustineam cu echipa mea de vanzari. Apoi m-am oferit voluntar sa sustin niste cursuri in organizatie si, in momentul in care a aparut postul disponibil, am aplicat. M-au ajutat foarte mult in cariera, dupa cum spuneam, experienta profesionala anterioara, cartile pe care le-am citit, faptul ca am participat la cursuri cu traineri foarte bine pregatiti, care mi-au ramas ca modele, precum si dorinta mea de perfectionare continua. Un sfat pe care il dau viitorilor traineri este sa incerce sa livreze solutii practice cursantilor si mai putin modele teoretice.'

Articolul intreg il gasiti pe: http://business-edu.ro/Training/Training/vreau-sa-fiu-trainer/Pagina-2.html

Fear, motivation, change and goals